NETFLIXの最強人事戦略 読書メモ

 読みました。

NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く

読んで、思ったことをまとめます。以下の内容は、かならずしも本書の内容に一致するものではありません。

情報はオープンにしよう

経営陣の判断や議論の経緯、社員の不満、双方向に情報が言い合えるようにする。「このプロジェクトうまくいかないんじゃないかな...」なんて情報も大事だ。とはいえそれをうまくやるには運用を丁寧に考える必要がある。しかし経営陣が気づけなかったことを現場社員が指摘し、結果成功した、ということが NETFLIX でもよくあったらしい。

オープンな議論のためには技術が必要だ。ファシリテーションがなければ議論は容易に破綻する。社員に適切な教育をしたり、ファシリテーションに長けた社員を配置することが大事だろう。またその結果をいかに共有するかも難しい問題だ。

リクルーターはビジネスを知ろう

必要な人材はどんなスキルを求められているのかを知るべき、ということ。それができたらヘッドハントにしろスカウトにしろ、スピーディに的確に実現できる。

そのために、そもそも組織がどんな人材を必要としているのか、現場が明らかにする必要がある。いま必要な人材もそうだし、6ヶ月後にビジネスがどうなっていて、そのときに必要となるだろう人材もそうだ。成長企業は特に、それまで組織に存在しなかったポジションが求められるようになることもあるため、想像力と他社の知見が大事だろう。

人事考課を廃止できないか検討しよう

NETFLIX は人事考課制度を廃止したらしい。人事考課は、とにかく時間がかかる。とくにマネジャー層は、その時期になると相当の時間が奪われる。人事考課の目的は通常、給与計算だろう。廃止するためには給与計算の仕組みを変える必要がある。本書では「給与を業績だけに連動させる」とある。「情報はオープンに」とも関連するが、業績をいかに給与に反映させるか、の情報も明確に打ち出すことになる。このあたりは詳細に書かれていないが、慎重になる必要があるだろう。